Selamat Datang Di Tugas Kuliahku, jika butuh softcopy, Silahkan email ke jhonmiduk8@gmail.com. Mohon donasi pulsa ke 081210668660 Untuk Kemajuan Blog, Terimakasih. Makalah Konflik Interaktif | Tugas Kuliahku

Makalah Konflik Interaktif

BAB I
PENDAHULUAN 

A. Latar Belakang
          Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul dan hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatan-ikatan tertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas.

          Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya.
          Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat di identifikasi pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja.

          Manusia tentunya pernah mengalami konflik, baik itu berat maupun ringan. Masing-masing dari manusia pasti memiliki cara tersendiri dalam menghadapi konflik. Memahami cara penyelesaian konflik baik diri sendiri maupun orang lain merupakan salah satu hal yang penting. Bagi diri sendiri, hal ini dapat menajadi bahan evaluasi agar menjadi pribadi yang lebih baik lagi. Sedangkan mengetahui cara penyelesaian konflik orang lain dapat membantu untuk mengetahui kapan waktu yang tepat untuk membahas permasalahan bersama dan pendekatan apa yang dapat digunakan, sehingga konflik yang terjadi tidak melebar dan dapat diselesaikan dengan baik.
          Konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan  yang hendak dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Tidak dapat dipungkiri, bahwa setiap individu memiliki kebutuhan dan tujuan yang berbeda-beda dalam hidupnya. Melihat persoalan dengan perspektif yang beragam juga akan sulit dihindari.  Oleh karenanya, wajar apabila terjadi konflik atau benturan kebutuhan dan kepentingan antara individu atau kelompok yang satu dengan yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa semakin sering berinteraksi, semakin besar kemungkinan terjadinya konflik.
          Setiap kelompok dalam satu organisasi yang di dalamnya terjadi interaksi antara satu dengan yang lainnya, mempunyai kecenderungan timbulnya suatu konflik yang tidak dapat di hindarkan. Konflik terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam suatu organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi dan misi yang berbeda-beda. Konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam suatu kelompok dan organisasi, konflik tidak dapat disingkirkan tetapi konflik bisa menjadi kekuatan positif dalam suatu kelompok dan organisasi agar menjadi kelompok dan organisasi berkinerja efektif.
          Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan, konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Dalam menata sebuah konflik dalam organisasi di perlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua pihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi. Oleh karena itu diperlukan pengetahuan lebih lanjut tentang konflik.

B. Rumusan Masalah
          Konflik merupakan fenomena dinamika yang terjadi dalam kehidupan yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan organisasi pada khususnya, bahkan konflik juga selalu hadir dalam setiap hubungan antara individu dan kelompok.
          Penanganan konflik terkait dengan kapasitas seseorang dalam menstimulasi konflik, mengendalikan konflik, dan mencari solusi pada tingkat yang optimum. Kemampuan yang diperlukan dalam rangka penangan konflik ini terwujud dalam bentuk keluasan pandangan dan wawasan seseorang dalam memandang setiap persoalan, baik yang memiliki perbedaan, maupun yang sama dengan pemikirannya. Dari sini kami akan merumuskan permasalahan dalam pembahasan yaitu :

1.    Bagaimana konflik antarpribadi dalam hubungan interpersonal?
2.    Bagaimana perilaku dan penyebab konflik serta strategi mengatasinya?
3.    Bagaimana kasus yang berkaitan dengan konflik interaktif?

C. Tujuan
          Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk mengetahui konflik interaktif yang terjadi dalam hubungan interpersonal secara lebih mendalam. Selain itu untuk sebuah pemikiran dasar tentang apa dan bagaimana konflik interaktif yang terjadi dalam sebuah hubungan interpersonal serta strategi yang dapat mengatasinya.      

D. Manfaat
          Manfaat dari pembuatan makalah ini adalah :
1.              Memperoleh pengetahuan dan wawasan mengenai konflik interaktif utamanya dalam hubungan interpersonal.
2.              Memahami bagaimana penyebab konflik antar kelompok.
3.              Menerapkan strategi dalam mengatasi konflik interaktif untuk mendapatkan tujuan belajar.

E. Ruang Lingkup
          Ruang lingkup konflik interaktif dalam hubungan interpersonal berkaitan dengan objek pembelajaran itu sendiri. Jadi, jika objek tersebut tentang hubungan interpersonal dan konflik, maka semua hal yang berkaitan dengan teori konflik menjadi ruang lingkup dalam hubungan interpersonal yang ada. Ruang lingkup konflik interaktif dalam hubungan interpersonal dapat di tinjau dari berbagai perspektif yang dijelaskan dalam pembahasan.















BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Konflik Antarpribadi dalam Hubungan Interpersonal
          Konflik berasal dari kata kerja  Latin  configere  yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Mastenbroek dalam Soetopo  (2010) memandang konflik sebagai situasi di mana ketentuan tak berjalan, pernyataan ketidakpuasan, dan penciutan proses pembuatan keputusan. Kreitner (2005) berpendapat konflik adalah sebuah proses di mana satu pihak menganggap bahwa kepentingannya ditentang atau secara negatif dipengaruhi oleh pihak lain. Sedangkan menurut Luthans (1987) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
          Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya dengan konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus kearah konflik, terutama bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentangan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi kelompok.
          Orang sering menganggap konflik bersumber dari tindakan dan inti persoalan, namun sebenarnya konflik sering disebabkan oleh komunikasi yang buruk. Komunikasi dapat menjadi masalah besar. Banyak persoalan dapat diselesaikan jika komunikasi berjalan lancar. Komunikasi yang buruk memperparah persoalan karena setiap orang yang terlibat dalam konflik secara tidak sadar mereka–reka motivasi buruk pihak lain. Perbedaan antara pesan yang disampaikan dan pesan yang diterima akan menimbulkan masalah komunikasi ketika konflik berlangsung. Setiap hubungan antar pribadi mengandung unsur-unsur konflik, pertentangan pendapat atau perbedaan kepentingan. Jadi yang dimaksud konflik adalah situasi dimana tindakan salah satu pihak berakibat menghalangi, menghambat atau mengganggu tindakan pihak lain.
          Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
1.   Pandangan tradisional (The Traditional View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang–orang dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2.   Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

3.   Pandangan interaksionis (The Interactionist View).
Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik pada suatu kelompok atau organisasi. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis dan kreatif.
          Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya, ada pembagian atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, dan posisi dalam struktur organisasi. Berikut merupakan jenis-jenis konflik:
1.  Konflik Dilihat dari Fungsi
      Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996: 430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:
a.    Konflik fungsional (Functional Conflict)
Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok.
b.    Konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict)
Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

      Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional.
2.  Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya
      Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989: 393) membagi konflik menjadi enam macam, yaitu:
a.   Konflik dalam diri individu (Konflik Intrapersonal). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
·           Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
·           Konflik pendekatan-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
·           Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
b.   Konflik antar-individu (Konflik Interpersonal). Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain. Konflik antar-individu adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
c.   Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma- norma kelompok tempat ia bekerja. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
d.   Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
e.   Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.
f.    Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Misalnya, seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.

3.  Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi
      Winardi (1992: 174) membagi konflik menjadi empat macam, dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:
a.  Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.
b.  Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
c.  Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
d.  Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
          Kendati unsur konflik selalu terdapat dalam setiap bentuk hubungan antar pribadi, pada umumnya individu memandang konflik sebagai keadaan yang buruk dan harus dihindarkan. Konflik dipandang sebagai faktor yang akan merusak hubungan, maka harus dicegah. Namun, kini banyak orang mulai sadar bahwa rusaknya suatu hubungan lebih disebabkan oleh kegagalan memecahkan konflik secara konstruktif atau membangun, adil dan memuaskan kedua belah pihak bukan oleh munculnya konflik itu sendiri. Pengelolaan konflik secara konstruktif,  dapat memberikan manfaat positif bagi diri kita sendiri maupun bagi hubungan kita dengan orang lain. Beberapa contoh manfaat dari konflik adalah sebagai berikut (Johnson, 1981) :
1.    Konflik dapat menjadikan kita sadar bahwa ada persoalan yang perlu dipecahkan dalam hubungan kita dengan orang lain.
2.      Konflik dapat menyadarkan dan mendorong kita untuk melakukan perubahan-perubahan dalam diri kita.
3.      Konflik dapat menumbuhkan dorongan dalam diri kita untuk memecahkan persoalan yang selama ini tidak jelas kita sadari atau kita biarkan tidak muncul ke permukaan.
4.      Konflik dapat menjadikan hidup seseorang lebih menarik. 
5.      Perbedaan pendapat akan membimbing ke arah tercapainya keputusan-keputusan bersama yang lebih matang dan bermutu.
6.      Konflik dapat menghilangkan ketegangan-ketegangan kecil yang sering kita alami dalam hubungan kita dengan seseorang.
7.      Konflik dapat juga menjadikan kita sadar tentang siapa atau macam apa diri kita sesungguhnya,
8.      Konflik dapat juga menjadi sumber hiburan.
9.      Konflik dapat mempererat dan memperluas hubungan.

B. Perilaku dan Konflik Antar Kelompok
          Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menebang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan.
          Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
          Menurut Robbins (2008), proses konflik dapat dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan: potensi pertentangan atau ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan akibat.


TAHAP I : POTENSI PERTENTANGAN DAN KETIDAKSELARASAN
          Tahap pertama adalah munculnya kondisi yang memberi peluang terciptanya konflik. Kondisi-kondisi tersebut juga bisa dianggap sebagai sebab atau sumber konflik. Kategori umumnya antara lain:
  1. Komunikasi: Sebuah ulasan mengenai penelitian menunjukkan bahwa konotasi kata yang menimbulkan makna yang berbeda, pertukaran informasi yang tidak memadai, dan kegaduhan pada saluran komunikasi merupakan hambatan komunikasi dan kondisi potensial pendahulu yang menimbulkan konflik. Penelitian menunjukkan bahwa potensi konflik meningkat ketika terjadi terlalu sedikit atau terlalu banyak informasi. Jelas, meningkatnya komunikasi menjadi fungsional sampai pada suatu titik, dan diatasnya dengan terlalu banyak komunikasi, meningkat pula potensi konflik.
  2. Struktur: Istilah struktur digunakan dalam konteks ini untuk mencakup variabel-variabel seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, keserasian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan kadar ketergantungan antar kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai daya yang merangsang konflik. Semakin besar kelompok dan semakin terspesialisasi kegiatan-kegiatannya, semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Semakin besar ambiguitas dalam mendefinisikan secara tepat dimana letak tanggung jawab atas tindakan, semakin besar potensi munculnya konflik.
  3. Variabel-variabel Pribadi: Kategori ini meliputi kepribadian, emosi, dan nilai-nilai. Bukti menunjukkan bahwa jenis kepribadian tertentu memiliki potensi memunculkan konflik. Emosi juga dapat menyebabkan konflik. Nilai yang berbeda-beda yang dianut tiap-tiap anggota dapat menjelaskan munculnya konflik.
TAHAP II : KOGNISI DAN PERSONALISASI
          Tahap ini penting karena dalam tahap inilah biasanya isu-isu konflik didefinisikan. Pada tahap ini pula para pihak memutuskan konflik itu tentang apa. Konflik yang dipersepsi adalah kesadaran oleh satu atau lebih pihak akan adanya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang munculnya konflik. Sedangkan konflik yang dirasakan adalah keterlibatan dalam sebuah konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi atau rasa bermusuhan.
TAHAP III : MAKSUD
          Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik semakin rumit karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Di sisi lain, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang.
TAHAP IV : PERILAKU
          Pada tahap inilah konflik mulai terlihat jelas. Tahap perilaku ini meliputi pernyataan, aksi, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya merupakan upaya untuk menyampaikan maksud dari masing-masing pihak. Tetapi perilaku ini memiliki kualitas stimulus yang berbeda dari maksud. Jika konflik bersifat disfungsional, maka perlu dilakukan berbagai teknik penting untuk meredakannya. Para manajer mengendalikan tingkat konflik dengan manajemen konflik (conflict management), yaitu pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan.
TAHAP V : AKIBAT
          Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi.  Konsekuensi atau akibat ini bisa saja bersifat fungsional atau disfungsional. Dikatakan bersifat fungsional ketika konflik tersebut justru menghasilkan perbaikan kinerja kelompok, sedangkan disfungsional adalah ketika konflik tersebut menjadi penghambat kinerja kelompok.
  1. Akibat fungsional: Meningkatnya keragaman kultur dari anggota dapat memberikan manfaat lebih besar bagi organisasi. Penelitian memperlihatkan bahwa heterogenitas antaranggota kelompok dan organisasi dapat meningkatkan kreativitas, memperbaiki kualitas keputusandan memfasilitasi perubahan dengan cara meningkatkan fleksibilitas anggota.
2.     Akibat disfungsional: Pertengkaran yang tak terkendali menumbuhkan rasa tidak senang, yang menyebabkan ikatan bersama renggang, dan pada akhirnya menuntun pada kehancuran kelompok. Diantara konsekuensi-konsekuensi yang tidak diharapkan tersebut, terdapat lambannya komunikasi, menurunnya kekompakan kelompok, dan subordinasi tujuan kelompok oleh dominasi perselisihan antar anggota.

C. Penyebab Konflik Antar Kelompok
          Hal-hal yang dapat menyebabkan konflik antar kelompok antara lain:
1.    Kepentingan
Bila dua kelompok mempunyai kepentingan sama terhadap sesuatu, maka timbul persaingan untuk mendapatkannya. Ketika persaingan terjadi, maka ada upaya-upaya dari setiap kelompok untuk mendapatkan yang diinginkannya, sehingga terkadang kelompok menggunakan tindakan-tindakan yang  merugikan kelompok lain. Akibatnya timbul konflik antar kelompok (Bornstein, 2003).
2.    Prasangka dan Diskriminiasi
Menururt Sears (1994), prasangka dan diskriminiasi merupakan  komponen dalam perilaku antagonis kelompok. Prasangka dan diskriminasi adalah keyakinan tentang sifat-sifat pribadi yang dimiliki orang dalam kelompok kemudian dijatuhkanlah perbedaan diantaranya. Misalkan orang batak selalu disangkakan sebagai seorang yang keras dan kasar. Padahal belum tentu semua orang Batak seperti itu.
3.    Sumberdaya
Konflik sumber daya, khususnya alam menjadi suatu hal yang sangat banyak kita temui. Sumber daya alam menjadi suatu daya tarik yang luar biasa bagi kelompok-kelompok yang ingin mengambil keuntungan dari sumber daya tersebut. Misalkan pada kasus air. Biasanya kasus air ini banyak terjadi di daerah pertanian. Air menjadi suatu hal yang sangat penting bagi petani, sehingga mereka berebut untuk menguasai air untuk irigasi sawah.
4.    Identitas Sosial
Setiap kelompok mempunyai identitas sosial berbeda. Indentitas suatu kelompok berkaiatan dengan atribut yang dimiliki. Seperti ciri-ciri, nilai yang dianut, tujuan, dan norma. Identifikasi sosial sangat berguna untuk proses katagori dan perbandingan sosial (Hogg & Grieve, 1999).
5.    Ketidakadilan (Injustice)
Ketidakadilan sering kali menimbulkan konflik. Kita bisa melihat banyak konflik-konflik yang terjadi diakibatkan ketidakadilan. Menurut teori keadilan (equity theory), konflik terjadi karena adanya ketidakadilan dalam distribusi yang membuat orang atau kelompok menjadi distress dan frustasi. Akibatnya kelompok menggunakan cara yang menurut pandangan mereka benar, tetapi bagi kelompok lain hal tersebut dapat menimbulkan konflik. Namun perlu dipahami bahwa sebenarnya keadilan bersifat relatif atau subjektif bagi setiap orang atau kelompok.
6.    Perilaku agresif
Perilaku agresif yang dilakukan suatu kelompok terhadap kelompok lain dapat menimbulkan konflik antar kelompok. Ketika suatu kelompok menyerang kelompok lain, maka kelompok yang diserang akan membalas. Hal ini akan bisa berlanjut kepada konflik yang berkepanjangan. Misalkan, ketika pertandingan sepakbola, suporter persija menyerang suporter persib Bandung, akibatnya terjadi tawuran. Kejadian ini berdampak timbulnya konflik.
          Selain penyebab konflik antar kelompok diatas, juga terdapat faktor-faktor  yang dapat menimbulkan adanya konflik  dalam suatu organisasi antara lain adalah:
1.    Berbagai sumber daya yang langka
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas atau langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
2.    Perbedaan dalam tujuan
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh: bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan volume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.

3.    Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh: bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.
4.    Perbedaan dalam nilai atau persepsi
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.
5.   Sebab-sebab lain
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidakjelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.




D. Strategi Mengatasi Konflik Interaktif
          Berikut adalah beberapa cara untuk menyelesaikan konflik yaitu :
1.    Mengetahui penyebab konflik. Hal pertama dan paling penting dilakukan dalam penyelesaian konflik adalah memahami dengan jelas penyebab spesifik dari konflik. Perlu diketahui bahwa penyebab terbesar untuk kegagalan penyelesaian konflik adalah kegagalan untuk mengidentifikasi secara akurat penyebab sebenarnya dari konflik.
2.    Memahami intesitas konflik. Setelah kita mengetahui sebab utama konflik, selanjutnya perlu memahami tingkat intensitas. Yang Pertama, bagaimana masing-masing pihak yang berkepentingan mempunyai keinginan dalam menyelesaikan konflik? Proses penyelesaian konflik hanya akan berjalan jika kedua peserta bersedia untuk mengatasi konflik. Kedua, bagaimana fleksibelitas akan masing-masing pihak selama proses penyelesaian konflik? Apabila kedua pihak lebih fleksibel maka semakin besar kemungkinan mencapai "win-win" hasil dimana resolusi saling memuaskan dapat ditemukan.
3.    Memilih strategi untuk memecahkan konflik. Berdasarkan Kreitner (1995), Ada lima strategi dasar dalam mengatasi konflik, masing-masing mengarah ke hasil tertentu yaitu :
a.    Integrating (Problem Solving) dirancang untuk membantu para pihak yang berkonflik bekerja sama untuk menemukan solusi saling menguntungkan untuk masalah sehingga setiap orang puas dengan hasilnya.
b.    Dominating merupakan strategi di mana salah satu pihak yang bertikai mencoba untuk "memenangkan" konflik dengan memaksa solusi nya di sisi lain. Dalam hal ini, salah satu pihak mendapatkan apa yang mereka inginkan (dan menang) sedangkan pihak lain tidak (dan kehilangan).
c.    Obliging (Bersedia Membantu) justru sebaliknya. Di sini, salah satu pihak yang berkonflik bersedia mengorbankan hasil yang mereka inginkan dan menyerah pada pihak yang bersengketa lain. Hal ini lebih penting bagi mereka untuk menjaga keharmonisan dan menjaga hubungan utuh.
d.    Avoiding, strategi ini berfokus pada menghindari konflik sama sekali. Para pihak tidak melakukan apa pun untuk menyelesaikan konflik dan karena itu orang tidak mungkin untuk mendapatkan hasil yang mereka inginkan (sehingga kedua kalah).
e.    Compromising, strategi ini adalah setiap pihak saling memberi dan menerima untuk mendapatkan hasil yang diinginkan sehingga tidak ada pihak yang merasa kalah. Namun hasilnya tidak akan efektif kalau membawa ke sesuatu yang tidak meyakinkan.
          Selain cara untuk menangani konflik terdapat interaksi-interaksi pada strategi mengatasi konflik yaitu:
1.  Interaksi Win-Win
Berpikir Menang-Menang merupakan sikap hidup, suatu kerangka berpikir yang menyatakan : “Saya dapat menang, dan demikian juga Anda, kita bisa menang”. Berpikir Menang-Menang merupakan dasar untuk dapat hidup berdampingan dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang dimulai dengan kepercayaan bahwa kita adalah setara, tidak ada yang di bawah ataupun di atas orang lain. Hidup bukanlah kompetisi. Mungkin kita memang menjumpai bahwa dunia bisnis, sekolah, keluarga, olah raga adalah dunia yang penuh kompetisi, tetapi sebenarnya kita sendirilah yang menciptakan dunia kompetisi. Hidup sebenarnya adalah relasi dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang bukanlah berpikir tentang Menang-Kalah, Kalah-Menang, atau pun Kalah –Kalah.
2.  Win-Lose (Menang – Kalah)
Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam interaksi ini seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain menang sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit hati, dan merasa diabaikan. Sikap Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk :
a.  Menggunakan orang lain, baik secara emosional atau pun fisik, untuk kepentingan diri.
b.  Mencoba untuk berada di atas orang lain.
c.  Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik.
d.  Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan orang lain.
e.  Iri dan dengki ketika orang lain berhasil.
3.  Lose–Lose  (Kalah – Kalah)
Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-Kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka berprinsip jika tidak ada yang menang, lebih baik semuanya kalah. Mereka berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri. Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. Dalam interaksi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri.
          Ruble and Thomas (2008) mengidentifikasi lima gaya penanganan konflik yaitu: (1) Forcing; (2) Collaborating; (3) Compromising; (4) Avoiding; dan (5) Accomodating.
1)   Avoiding – Satu pihak menolak bahwa konflik itu ada, mengubah topik, dan menghindari diskusi-diskusi, seraya tidak memperlihatkan komitmen penyelesaian. Gaya ini efektif dalam situasi dimana terdapat bahaya penyerangan fisik, tanggapan atas isu remeh, tidak berpengaruh terhadap kesempatan untuk mencapai tujuan, atau rumitnya situasi yang membutuhkan solusi. Avoiding (penghindaran) konflik punya keuntungan dalam hal pemeliharaan hubungan, dalam mana hubungan diyakini akan terluka akibat proses penyelesaian konflik. Kerugiannya gaya ini adalah konflik tidak akan selesai. Berlebihannya penggunaan gaya ini justru mendorong munculnya konflik internal dalam diri individu yang melakukannya. Orang lainpun cenderung meremehkan si penghindar. Penghindaran masalah biasanya bukan malah menyelesaikan masalah melainkan justru menambahnya. Semakin lama kita menunggu konfrontasi dengan orang lain, semakin sulit konfrontasi yang terjadi nantinya.
2)   Accomodation – Satu pihak mengorbankan kepentingannya dan memperlihatkan concern dengan membiarkan pihak lain mencapai kepentingannya. Gaya ini efektif dalam situasi dimana tidak terdapat kesempatan yang banyak bagi seseorang dalam mencapai kepentingannya, tatkala hasilnya tidak penting, atau tatkala ada keyakinan bahwa memuaskan kepentingan dirinya akan mencederai hubungan. Keuntungan gaya akomodasi adalah, hubungan terpelihara dengan melakukan sesuatu hal dengan cara yang bisa diterima orang lain. Kerugiannya adalah “penyerahan” pada orang lain malah kontraproduktif. Orang yang melakukan pengakomodasian mungkin punya solusi yang lebih baik. Berlebihannya penggunaan gaya ini cenderung memberi kesempatan orang lain mengambil keuntungan dari si akomodator.
3)   Compromising – Lewat konsesi seluruh pihak, tiap pihak siap hanya mendapat setengah dari total kepentingannya. Gaya ini efektif dalam situasi yang membutuhkan penyelesaian cepat seputar masalah, tatkala pihak lain menolak berkolaborasi (kerjasama), tatkala pencapaian sasaran secara mutlak tidak penting, atau tatkala tidak ada yang perlu dikhawatirkan apakah kepentingan tercapai seluruhnya atau sebagiannya saja. Keuntungan gaya ini adalah, konflik diselesaikan secara relatif cepat dan hubungan kerja tetap terpelihara. Kerugiannya adalah, si kompromis kerap menghasilkan hasil yang kontraproduktif, seperti keputusan yang tidak optimal. Berlebihannya penggunaan gaya ini membuat orang kerap bertanya dua kali dalam rangka memenuhi kepentingannya. Gaya ini biasa digunakan dalam hubungan manajemen-buruh.
4)   Forcing – Gaya ini dicirikan agresivitas, berfokus diri sendiri, adanya pemaksaan, ketegasan lisan, dan perilaku tidak kooperatif guna mencapai tujuan yang ditampakan oleh satu pihak dengan mengalahkan kepentingan pihak lain. Gaya ini efektif dalam situasi dimana keputusan harus dibuat secara cepat, pilihan terbatas, tidak khawatir pihak lain menjadi korban, pihak lain menolak kerjasama, dan tidak ada perhatian memadai atas kerusakan potensial dalam hubungan. Keuntungan gaya Forcing adalah keputusan organisasi yang lebih baik akan terjadi, kala si pemaksa benar, ketimbang keputusan yang kompromistik yang kurang efektif. Kerugiannya dari penggunaan gaya forcing yang berlebihan mendorong permusuhan dan perlawanan terhadap si pengguna. Pemaksa cenderung punya hubungan buruk dengan pihak lain.
5)   Collaborating – Gaya ini dicirikan lewat pendengar aktif dan fokus pada isu, komunikasi empatik yang mencari pemuasan kepentingan dan perhatian setiap pihak. Gaya ini efektif dalam situasi dimana kekuasaan secara relatif berimbang, hubungan jangka panjang dihargai, tiap pihak menampakkan perilaku kooperatif, dan terdapat cukup waktu dan energi guna membuat solusi integratif yang memuaskan semua pihak. Keuntungan gaya ini adalah kecenderungannya membawa pada solusi terbaik dari konflik, menggunakan perilaku yang tegas. Kerugiannya adalah, keahlian, upaya, dan waktu dibutuhkan guna menyelesaikan konflik adalah lebih besar dan lebih lama tinimbang gaya lainnya.
          Selain lima gaya penanganan konflik menurut Ruble dan Thomas terdapat tabel gaya dan situasi konflik  yang cocok untuk menanganinya menurut Hayes yakni :
Gaya Penanganan Konflik
Situasi yang Cocok
Forcing
1.  Kala tindakan yang tegas dan cepat adalah vital – darurat.
2.  Pada isu penting dimana tindakan tidak populer butuh untuk diterapkan – pemangkasan anggaran, menerapkan aturan yang tidak populer.
3.  Pada isu vital demi kesejahteraan perusahaan dan si pelaku benar.
4.  Melawan orang yang ambil keuntungan lewat cara tidak kompetitif.
Collaborating
1.  Guna menemukan solusi integratif kala kedua kepentingan terlalu penting untuk dikompromikan.
2.  Kala tujuan kita untuk belajar.
3.  Melebuh pandangan dari orang dari aneka sudut pandang.
4.  Beroleh komitmen lewat inkorporasi kepentingan ke dalam kesepakatan.
Compromising
1.  Kala tujuan adalah penting, tetapi tidak mementingkan cara yang terlalu tegas.
2.  Kala musuh dengan kekuasaan setara berkomitmen pada sasarannya sendiri-sendiri.
3.  Mencapai penyelesaian sementara atas isu-isu yang rumit.
4.  Mendatangkan solusi cerdik dalam tekanan waktu.
5.  Sebagai cadangan kala collaborating dan forcing tidak berhasil.
Avoiding
1.  Kala isu sepele, atau isu penting lain menunggu untuk diselesaikan.
2.  Kala anda menganggap tiada kesempatan memuaskan kepentingan sendiri.
3.  Kala efek merusak lebih tinggi dari resolusi yang mungkin dihasilkan.
4.  Mengizinkan orang untuk cooling down dan beroleh kembali cara pandang.
5.  Kala pengumpulan informasi lebih penting tinimbang memutuskan segera.
6.  Kala orang lain bisa menyelesaikan konflik lebih efektif.
7.  Kala isu sekadar persinggungan atau simptom dari isu lain. 
Accomodating
1.  Kala kamu temukan diri kamu salah – mengizinkan posisi yang lebih baik untuk didengar, dipelajari, dan menunjukkan alasan kamu.
2.  Kala isu lebih penting bagi orang lain tinimbang diri kamu sendiri – memuaskan orang dan memelihara kerjasama.
3.  Membangun kredit sosial untuk digunakan nantinya.
4.  Meminimalkan kehilangan kala kita sedang tidak fokus.
5.  Kala harmoni dan stabilitas lebih penting.
6.  Mengizinkan bawahan mengembangkan pemelajaran dari kesalahan.

E. Kasus
BENTROK KENAIKAN BBM
          JAKARTA, KOMPAS.com - Data Dinas Kesehatan Provinsi DKI Jakarta menunjukkan, terhitung sejak Selasa (27/3/2012) hingga Jumat (30/3/2012) dini hari tadi, ada 82 korban luka-luka yang dirawat di rumah sakit akibat bentrok mahasiswa dengan aparat dalam demonstrasi menolak kenaikan harga BBM di beberapa titik di Jakarta.
          Kepala Dinas Kesehatan DKI Jakarta Dien Emmawati mengungkapkan, dari total korban yang dirawat termasuk di antaranya aparat. Seluruh biaya pengobatan korban akan ditanggung sepenuhnya oleh pihak pemerintah.
          "Dari 82 orang, belum ada yang meninggal. Sebagian besar rawat jalan," katanya saat acara temu media di Gedung Kementerian Kesehatan, Jumat (30/3/202) siang.

          Menurut Dien, dari 82 orang korban, sebagian besar mengalami luka ringan dan kena gas air mata. "Bahwa ada yang luka-luka betul. Tetapi yang parah serius belum ada," terangnya.
           Dari 82 korban itu, lanjut Dien, bentrokan yang terjadi di depan Stasiun Gambir, pada Selasa (27/3/2012) menyumbang paling banyak korban yakni sampai 72 orang dan sebagian besar di rawat di Rumah Sakit Ciptomangunkusumo (RSCM), RS. Tarakan dan RSPAD Gatot Subroto. Sedangkat bentrokan yang terjadi pada Kamis malam (29/3/2012) di Jalan Diponegoro menyebabkan 10 orang yang dirawat, 6 orang di antaranya dirawat di RSCM, termasuk Kapolsek Senen, 2 orang di St.Carolus dan 2 orang di RS. Tarakan.
            Dien menambahkan, saat ini pihaknya telah melakukan koordinasi dengan Polda Metro Jaya dan Kementerian Kesehatan untuk menempatkan ambulans gawat darurat DKI, ambulans Puskesmas dan ambulans suku dinas di 30 titik. Jadi kalau ada pendemo atau polisi yang terluka dapat segera dilakukan pengobatan di ambulans. "Kalau tidak bisa dilakukan di ambulans kita rujuk ke rumah sakit terdekat. Sudah ada 32 rumah sakit di Jakarta yang siap di jadikan rujukan," tutupnya.

ΓΌ  Analisis penyelesaian kasus:
          Dengan melihat kejadian tersebut, dapat disimpulkan adanya sikap anarki yang dilakukan para mahasiswa dengan para aparat, yang merupakan kasus antar kelompok dengan kelompok. Penyelesaiannya terdapat pada kedua belah pihak. Yang pertama dari sistem kerja pemerintah yang harus terbuka kepada rakyatnya, dengan begitu rakyat tidak akan terus diberatkan oleh konflik yang kompleks. Pemerintah juga diharapkan bisa membangun kesejahteraan yang adil pada rakyatnya. Terlihat pada kasus tersebut yaitu kenaikan harga BBM yang memberatkan sebagian rakyat yang kontra.
          Dari situlah rakyat marah yang diwakili para mahasiswa yang berdemo. Sebenarnya sah-sah saja menaikan harga BBM tapi dengan syarat diberi fasilitas yang nyaman. Terlihat transportasi di indonesia amat sangat tidak nyaman, jalanan amat sangat buruk, kesenjangan sosial merajalela, yang kaya tambah kaya yang miskin tambah meralat. Apakah ini sebuah solusi dibalik kenaikan BBM? Dari situlah banyaknya kendaraan pribadi berlalu lalang yang membuat macet, dan yang terpenting pasokan BBM pun meningkat, dengan begitu siapa yang dirugikan siapa?.
          Kedua dari sikap mahasiswa yang anarki ketika berdemo. Ketika emosi memuncak apapun bisa dilakukan. Akibatnya sebagian mahasiswa terluka, sudah beban kenaikan BBM, ditambah pula luka berat. Dan yang pasti mereka bertidak seperti itu untuk mencari keadilan yang seadil-adilnya, mencari perhatian untuk diperhatikan, mencari kesejahteraan untuk kehidupan.
          Strategi yang dapat digunakan untuk kasus ini yaitu Dominating yang merupakan strategi di mana salah satu pihak yang bertikai yaitu Pemerintah mencoba untuk "memenangkan" konflik dengan memaksa. Dalam hal ini, pemerintah mendapatkan apa yang mereka inginkan yaitu menaikan harga BBM. Interaksi strategi penanganan konflik dari kasus ini adalah Win-Lose dalam interaksi ini seseorang dalam hal ini pemerintah cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang lain yaitu menaikan harga BBM.


                   














BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
          Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.
          Konflik merupakan hal yang  tidak  bisa  dihindari dalam sebuah organisasi, disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya  karena organisasi terbentuk dari banyak individu dan kelompok yang memiliki sifat dan tujuan yg berbeda satu sama lain dan konflik interaktif merupakan aksi dari adanya perbedaan yang terjadi.
          Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat diminimalisir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.

 B. Saran
           Konflik terjadi karena adanya perbedaan atau masalah yang terbentur satu sama lain. Konflik dalam organisasi tidak bisa dihindari. Sebaiknya konflik itu diusahakan untuk dicarikan jalan keluarnya dan menjadi pembelajaran untuk membangun lebih baik lagi dalam suatu organisasi tersebut. Hendaknya dalam menyelesaikan suatu konflik dapat dengan:
1.    Menanggapi konflik dengan kepala dingin, jangan emosi agar konflik dapat di selesaikan dengan baik.
2.    Meminimalisir ego pada sifat alami diri sendiri saat sedang ada dalam kelompok.
3.    Mengutamakan kepentingan bersama, jika mempunyai pendapat sosialisasikan bersama anggota kelompok yang lain.
4.    Motivasi rekan atau bawahan dengan apresiasi secara benar karena dukungan sangat penting dalam menyelesaikan masalah.
5.    Menghargai setiap pendapat yang disampaikan atau yang diutarakan.
6.    Selalu berfikir positif setiap ada masukan pendapat.
7.    Menyelesaikan setiap masalah yang timbul sampai tuntas.
8.    Menghindari konflik dengan berkomunikasi baik sesama anggota.
9.    Memanfaatkan setiap ide atau pendapat yang masuk.
10. Keterbukaan pada setiap anggota kelompok harus ada agar dapat menyelesaikan konflik dengan baik dan tidak berlarut-larut.



















DAFTAR PUSTAKA


Hani Handoko, T. 2011. Manajemen. Yogyakarta : Penerbit BPFE Yogyakarta.
A. Judge. Timothy dan Stephen P. Robbins. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba
David dan Kim. 2008. Developing Management Skill, 7th Edistion. Delhi : Dorling Kindersley India Ltd.
Hayes, John. 2002. Interpersonal Skills at Work. New York : Routledge.
Robert dan Christoper. 2010. Leadership: Theory, Application and Skill Development. Ohio : South-Western Cengage Learning.
Goldberg, A. Alvin, Larson, E. Carl, 2006. Komunikasi Kelompok, Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia.
Pace, R. Wayne, Faulus, F. Don. 2005. Komunikasi Organisasi, Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Kenneth Wexley & Gary Yuki. 2005. Perilaku Organisasi & Psikologi Personalia.  Jakarta: Rineka Cipta.
J. Winardi. 2003. Teori Organisasi & Pengorganisasian. Jakarta: Rajawali Press.
Hammer & Organ. 1987. Organizational Behavior. Bussiness Publication Inc.
Kompas Cyber Media, 2012. “Bentrok Kenaikan BBM”. http://www.kompas.com/ (diakses 1 April 2015)
Riswan, Mustakim. 2013. “Konflik Organisasi”. http://rndyst07.blogspot.com/ (diaksses 1 April 2015